《勞動合同法》相關政策與解讀

發布:2011-02-16   作者:本站編輯   來源:人社部   瀏覽:

  《勞動合同法》自2008年1月1日開始實施以來,受到了社會各界的普遍關注。該法在以人為本的原則和促進勞動關系和諧穩定的宗旨下,調整了勞動關系的內容,對社會具有廣泛的指導意義。為了讓廣大市民群眾和用人單位能夠正確的理解和執行《勞動合同法》,現在以問答的形勢為廣大市民解讀該法。

  

  一、關于勞動合同的訂立

  1、為什么要訂立書面勞動合同?

  答:訂立書面勞動合同是勞動合同法賦予勞動關系雙方當事人的法定義務。勞動合同法通過制度設計和經濟責任的承擔,促使用人單位和勞動者訂立書面勞動合同,既能切實?;だ投叩暮戲ㄈㄒ?,增加勞動者對企業的歸屬感,又能以書面形式明確勞動合同雙方的權利義務,減少勞動爭議的發生,符合勞動合同雙方的利益。

  2、勞動合同應當在何時、以什么形式訂立?

  答:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

  如用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

  3、勞動合同應當具備哪些條款?

  答:勞動合同的必備條款包括:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動?;?、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

  4、除了必備條款,勞動合同還可以約定哪些事項?

  答:勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項,但是,約定其他條款不得違反法律、法規的規定。

  二、關于無固定期限勞動合同

  1、什么情況下勞動者可以要求與用人單位訂立無固定期限勞動合同?

  答:有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同(這里的次數自2008年1月1日后續訂固定期限勞動合同時開始計算),且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

  《勞動合同法》第三十九條規定的勞動者的情形:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

  《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定的情形為:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。

  2、用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限合同而未簽訂,要承擔什么法律責任?

  答:用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

  3、勞動者簽訂了無固定期限勞動合同就等于拿上了“鐵飯碗”嗎?

  答:無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”。針對近年來勞動合同短期化問題比較突出的情況,勞動合同法規定了用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形,鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同,同時考慮到用人單位實際用工情況,防止勞動合同終身制帶來的消極影響,勞動合同法對無固定期限勞動合同概念作了明確界定,規定:無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。也就是說,只要符合法定解除情形和用人單位與勞動者協商一致,無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同一樣,都是可以解除的。無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”。現在,在許多國家無固定期限勞動合同已成為普遍的合同形式。

  三、關于試用期

  1、試用期的上限如何確定?

  答:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

  2、試用期的工資下限是多少?

  答:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

  四、關于違約金

  什么情況下用人單位可以與勞動者約定違約金?

  答:《勞動合同法》規定,只有在兩種情形下,用人單位才能與勞動者約定由勞動者承擔違約金:(一)用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期,勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。(二)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項,對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

  五、關于解除勞動合同

  1、勞動合同可以隨意解除嗎?

  答:解除勞動合同必須符合法定情形,不可隨意解除勞動合同。

  2、勞動合同的解除分為哪幾種情況?

  答:勞動合同的解除分為三種情況,即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

  3、勞動者如何單方解除勞動合同?

  答:用人單位有下列情形之一的,勞動者可以無條件單方解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動?;せ蛘呃投跫?;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保障費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(五)因用人單位具有以下三種情況致使勞動合同無效的:1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同;2、免除自己的法定責任、排除勞動者權利;3、違反法律、行政法規強制性規定;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

  用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

  勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同,勞動者與用人單位關于服務期、競業限制等方面有合法約定的,仍應履行約定。

  4、哪些情況下用人單位可以隨時解除勞動合同?

  答:《勞動合同法》第三十九條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

  5、哪些情況下,用人單位在提前三十天書面通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同?

  答:《勞動合同法》第四十條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

  6、用人單位如何裁員?

  答:《勞動合同法》第四十一條第一款規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

   勞動合同法》第四十一條第二款規定,裁減人員時,應當優先留用下列人員:(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員,有需要撫養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

   六、關于特殊?;?/p>

  《勞動合同法》對哪些勞動者在解除勞動合同或續延勞動合同方面有特殊?;??

   答:勞動者具有下列情形之一的 ,用人單位不得以提前三十天書面通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除其勞動合同,也不得以裁員的方式解除其勞動合同:(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。

  勞動合同期滿,有上述第(二)項情形的勞動者,其勞動合同的終止按照國家有關工傷保險的規定執行;有上述其他項情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

  七、關于經濟補償金

  1、什么情況下勞動者可以獲得解除、終止勞動合同經濟補償金?

  答:《勞動合同法》第四十六條規定,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(一)勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的;(二)用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照《勞動合同法》第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的,勞動者不同意續訂的情形外,依照《勞動合同法》第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照《勞動合同法》第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

  2、經濟補償金是如何計算的?

  答:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

  勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

  2008年1月1日存續的勞動合同今后解除或者終止,依照《勞動合法》第四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自2008年1月1日起計算,之前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。

  八、關于勞務派遣

  1、什么是勞務派遣?

  答:勞務派遣,是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后,將該勞動者派遣到用人單位從事勞動的一種用工形式。在這種用工形勢下,勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系,但不用工,即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動,但是與勞動者之間不建立勞動關系。

  2、《勞動合同法》對勞務派遣單位有哪些規定?

  答:《勞動合同法》對勞務派遣的責任作了詳細而明確的規定,主要內容有:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元;勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位,也就是用工單位,訂立勞務派遣協議;勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者;用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

  3、勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同有何特別規定?

  答:勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當具有一般勞動合同的必備條款外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位已經派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。

  4、用工單位對被派遣勞動者有何責任?

  答:用工單位應當履行下列義務:(一)執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動?;?;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的,實行正常的工資調整機制。

  用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

  5、哪些崗位上可以使用勞務派遣員工?

  答:勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

  6、勞務派遣員工的勞動報酬標準如何確定?

  答:被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

  九、關于非全日制用工方式

  什么是非全日制用工方式?

  答:非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小事的用工形式。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

  非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。非全日制用工勞動合同終止,用人單位不向勞動者支付經濟補償。

  十、關于勞動者維權

  用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者怎么辦?

  答:勞動者一是可以依法向勞動爭議仲裁機構申請仲裁,二是可以依法向勞動保障監察機構投訴,三是可以依法向當地人民法院申請支付令。


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